有人的地方就有江湖，有江湖就會有紛爭。

HR部門，每天處理“人”的問題，往往深陷各種糾紛不可自拔，比如今天小編要說的案例。

勞動合同多寫一句話公司賠了20萬

很多公司為了表現福利好，福利政策都愛“顯擺”。比如北京一公司在勞動合同里鄭重寫上一句：“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”。

合同約定一時爽，勞動糾紛悔斷腸。恰好有這么一位員工給公司義務上了一課。

王某于2006年入職，月薪稅后18000。工資高的員工，做事都很拽。

入職10年后，公司調整王某辦公地點，王某不同意。

隨后公司安排王某待崗，王某還是不同意。

雙方關系很明顯是破裂了。但還沒等到公司“下手”，員工“先發制人”了。王某發出解除勞動合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調整工資漲幅，屬未足額支付工資，提出被迫解除勞動合同，要求公司賠償工資差額、解除勞動合同經濟補償、年休假工資及辦理社保轉移手續。

公司能同意嗎？

當然不能。于是打官司開始了。

仲裁委員會作出裁決：公司支付榮某2013年12月1日至2016年3月6日稅后工資差額46931.51元、解除勞動合同經濟補償金164806.5元、2015年未休年休假工資10490.72元。

▲ 對方不想支付賠償金并扔過來一只狗

該公司支付了嗎？

公司不支付，開始上訴：

一審法院判決認為：雙方簽訂的勞動合同中明確約定了月工資標準的基數及漲幅計算發放，公司應按照該約定向榮某足額支付工資。經法院計算，公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數額低于按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數額，故公司應向榮某支付此期間的工資差額。

▲ 對方表情凝重，覺得事情不簡單

該公司支付了嗎？

該公司依舊不同意支付并且表示好委屈，申請再審：

二審法院經審理認為，雙方的勞動合同中明確約定按照GDP的漲幅增加工資，雙方對于工資的調整有明確具體的約定，但從公司提供的王某的工資明細來看，所發工資低于按照GDP增長的數額，故公司認為其已經按照合同約定給榮某發放工資的意見，本院不予采信。

該公司支付了嗎？

支付了。

▲ 向法律低頭

法律文件不規范公司老板兩行淚

公司勞動合同寫明福利標準，是出于公司對員工的善意。但有時候，“善意”不一定能幫你管好“人”，反而容易被利用。雖然有點肥皂劇的劇情，但這樣的例子，數不勝數。

勞動合同這樣的法律文書，什么該寫，什么不該寫，其實是每位HR的基本功。拍腦袋的多寫一句話，很可能就給公司埋下隱患。

下筆時的行云流水，對得起老板賠錢時的兩行淚嗎？